Увольнение по правилам.

Автор: Дудин Алексей
Юрист, бизнес-консультант
Персональный сайт: www.adudin.ru

Опубликовано в издании Волгоградской торгово-промышленной палаты «Южный деловой вестник» № 9 (321) от «30» сентября 2017 года, стр. 6.

В силу положений статьи 180 Трудового кодекса РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

Увольнение работника в соответствии с положениями части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ может быть произведено только в одном случае - когда невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (вакансии в других местностях работодатель обязан предлагать только, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором).

Казалось бы, закон требует от работодателя простых шагов – определения перечня вакансий, которые должны быть предложены работнику, и последующего предложения их работнику. Но, несмотря на это, работодатели часто допускают три распространенные ошибки.

Ошибка первая – работодатель не предлагает работнику вообще никаких вакантных должностей, несмотря на то, что они имеются. Как правило, подобная ситуация встречается, когда работодатель проводит процедуру сокращения численности или штата работников организации не в целях оптимизации работы персонала, а в целях избавления от одного или нескольких конкретных сотрудников. В связи с этим, работодатель, не желая предлагать другой имеющейся работы «сокращенцам», просто-напросто утаивает от них сведения об имеющихся вакансиях или что еще хуже, открыто говорит им, что мол, для таких товарищей как вы, у меня работы нет. Подобная ошибка самая грубая и очевидная, но, несмотря на это, нередко встречающаяся на практике. Чем она чревата? Тем, что если «сокращенцы» обратятся в суд и докажут, что им не были предложено ни одной из имевшихся вакансий, то они будут восстановлены судом на работе.

Ошибка вторая – работодатель регулярно предлагает работнику варианты другой работы, но не по всему перечню вакансий, которые должны быть предложены работнику.

В одних случаях это обусловлено теми же мотивами, которые были описаны в рамках первой ошибки, в других это связано с ошибочным пониманием понятия «другая имеющая работа (вакантная должность)», в третьих – с безосновательным принятием работодателем решения за работника (т.е. вместо него) о том, что та или иная работа ему не подходит.

С ситуацией, когда работодатель сознательно умалчивает о некоторых вакансиях, желая поскорей избавиться от конкретного работника все достаточно понятно. Она не требуют пояснений.

Что касается неверного истолкования понятия «другая имеющая работа (вакантная должность)», то оно может проистекать из ошибочного мнения работодателя, что при проведении процедуры сокращения численности или штата работников предлагать подлежащим увольнению сотрудникам нужно только постоянную, а не временную работу. Или, скажем, работодатель, имея несколько территориальных подразделений в одной местности может ошибочно считать, что предлагать работу нужно только в рамках того подразделения (цеха, офиса, представительства, филиала и т.п.) в котором находилось рабочее место «сокращенца», и т.п.

Ну, и наконец, третий из описанных случаев может быть в ситуации, когда работодатель, не предлагает «сокращенцу» нижестоящие должности и нижеоплачиваемую работу, считая, что работник не согласится на такой вариант продолжения трудовых отношений. Или, скажем, когда работодатель без всяких медицинских документов, полагает, что сотрудник «не потянет» ту или иную работу по состоянию здоровья (ориентируясь на то, как часто работник в течение календарного года «ходит на больничный») и поэтому не предлагают ее «сокращенцу».

Во всех упомянутых случаях, если работник обратится в суд и докажет, что в организации ему были предложены не все варианты имевшейся у работодателя и подходившей ему работы (в том числе и нижеоплачиваемой), то суд, однозначно, восстановит «сокращенца» на работе.

Ошибка третья – работодатель предлагает работнику абсолютно все вакантные должности, но только один раз, в результате чего к моменту увольнения работника ему оказываются предложенными не все варианты другой работы, которые имелись у работодателя в период действия двухмесячного срока предупреждения «сокращенца» о предстоящем увольнении.

Чтобы было понятно, в каких случаях может быть допущена описанная ошибка, приведу в качестве примера две гипотетические ситуации.

Ситуация первая. Работодатель предложил работнику вакантные должности только в момент вручения предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации. Работник отказался от предложенной ему работы. Через полтора месяца после этого у работодателя появилось две вакантные должности, но работодатель их «сокращенцу» не предложил, посчитав, что он уже выполнил свою обязанность перед соответствующим работником по предложению ему другой работы. Еще через две недели после этого работодатель сотрудника уволил.

Ситуация вторая. Работодатель предложил «сокращенцу» вакантные должности только накануне увольнения. Работник отказался от предложенной ему работы. В связи с этим работодатель уволил сотрудника. Вакантные должности, которые имелись за месяц до этого и по которым в организацию были приняты новые работники, «сокращенцу» предложены, соответственно, не были.

В обеих описанных гипотетических ситуациях суд, в который уволенные работники обратятся с иском об оспаривании сокращения, восстановит их на работе. Ровно потому, что исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан предлагать сотруднику другую имеющуюся работу (должность) не один раз, а в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Этот момент не раз отмечался Верховным Судом РФ в определениях по конкретным трудовым спорам, рассмотрение которых доходило до высшей судебной инстанции (например, в Определениях Верховного Суда РФ от «10» июня 2011 года № 20-Г11-6, от «21» сентября 2012 года № 50-КГ12-3).